4 KPI fondamentali per valutare l’efficacia dell’investimento in risorse umane e professionalità

Sviluppare capacità e competenze, ma soprattutto coltivare talenti in azienda oggi significa non costruire semplici programmi di formazione, ma vere e proprie esperienze di apprendimento, che accompagnino la crescita di questo capitale umano, tanto più efficaci, quanto più siamo in grado di misurarne i risultati e indirizzarne gli obiettivi.

La formazione è diventata sempre più centrale nel corso del tempo, soprattutto dopo l’avvento del digitale, ambito nel quale è ancora necessario sviluppare e rafforzare le competenze.

Come riportato nella recente ricerca Bersin di Deloitte, se negli ultimi cinque anni le aziende hanno investito miliardi di dollari tecnologia e digitale come soluzioni cloud e software di automazione, oggi è tempo di coinvolgere le risorse umane in azienda in questa innovazione, aumentandone la consapevolezza digitale, e potenziare attraverso collaboratori e dipendenti proattivi e competenti la spinta competitiva offerta dalla tecnologia.

Non è però sufficiente erogare formazione perché questa sia efficace, ma è necessario valutarla come qualsiasi altro investimento. Solo così si può essere in grado di rispondere alla fatidica domanda: “Vale davvero la pena di investire in formazione aziendale?”.

Per questo motivo, è molto importante stabilire da subito gli obiettivi e le metriche di valutazione per misurare l’efficacia dei programmi di formazione: il bilancio tra risorse impiegate (anche in termini finanziari) e risultati ottenuti potrà offrirci un quadro chiaro.

Vediamoli insieme.

 

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1. Primo indicatore. Reazione del personale alla formazione aziendale

Questo è il primo livello di valutazione di un programma di formazione aziendale e permette di misurare come i partecipanti si sentano rispetto la sessione di formazione che hanno appena frequentato. La domanda a cui dovrebbero rispondere i collaboratori è ”Qual è il tuo grado di soddisfazione?”

I questionari di valutazione rappresentano un esempio pratico e semplice di come valutare la reazione del personale. La valutazione dovrebbe avvenire sia rispetto ai contenuti del programma che rispetto all’approccio didattico e comunicativo del docente. Il metodo migliore è eseguire indagini anonime in modo da poter raccogliere reazioni oneste. I risultati di questo primo livello di valutazione, tuttavia costituiscono una fase momentanea dell’efficacia, visto che in genere un programma di formazione aziendale ha degli obiettivi che vanno oltre a rendere felici i partecipanti.

Questo è il metodo più utilizzato per valutare i programmi di formazione, ora passiamo al secondo livello.

 

2. Secondo indicatore. Apprendimento effettivo di conoscenze e competenze

Il secondo livello determina in quale misura i partecipanti abbiano assimilato e fatto proprie le nozioni, conoscenze e competenze trasmesse.

La domanda a cui dare risposta in questa seconda fase è: “In che modo e a che livello i dipendenti hanno cambiato il proprio modo di operare?”.

Per individuare i miglioramenti dopo la fase di apprendimento, è possibile valutare direttamente i partecipanti utilizzando test di conoscenza, somministrati rispettivamente prima e dopo il programma di formazione aziendale.

 

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3. Terzo indicatore. Comportamento sul lavoro dopo il training

Il Questo è il terzo livello di valutazione e verifica il cambiamento in termini di comportamento sul lavoro dopo la formazione.

Un metodo semplice per ottenere una valutazione chiara sono le domane aperte, chiedendo ai partecipanti di descrivere cosa hanno fatto diversamente dopo il programma di formazione. Un metodo un pò più complesso ma più robusto è quello di osservare e misurare i cambiamenti di comportamento dei partecipanti prima e dopo la formazione.

 

4. Quarto indicatore. Risultati qualitativi e quantitativi

Il quarto livello di valutazione determina il ritorno in termini di profitto, di vendite, di qualità, di tempi di esecuzione, di attrito all’interno del team e di impegno personale dopo le attività formative.

Tutti questi punti sono importanti perché sono pertinenti ai piani aziendali complessivi sul lungo periodo.

E’ buona norma raccogliere i dati da più fonti e settori dell’azienda così da valutare anche a livello quantitativo i risultati raggiunti.  Se il programma di formazione è stato realmente efficace, anche i dati di lungo periodo rifletteranno il successo

Dopo un confronto con il periodo precedente, i dati andrebbero condivisi internamente, per dimostrare anche al personale i risultati raggiunti grazie al loro impegno nelle attività di formazione. Questo si trasformerà in una motivazione ancora più forte durante il successivo programma di formazione aziendale, amplificandone i risultati.

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